La pertenencia en las instituciones sanitarias: más que un concepto, una base imprescindible para el cambio
Recuerdo la primera vez que me incorporé a otro hospital después de completar mi formación como médico residente. Era mi primer trabajo, y llevaba conmigo la emoción de aportar y aprender, pero también el reto de adaptarme a un entorno donde todos parecían conocerse de siempre. Es en esos momentos cuando uno se da cuenta de que, para que todo funcione realmente, es fundamental sentir que se pertenece, que cada uno tiene un lugar y que juntos, tenemos un mismo propósito compartido.
Viví otro caso particular en el hospital Militar de Sevilla, durante la pandemia. Me ayudó a ver hasta qué punto la pertenencia puede cambiar a las personas o, quizás mejor dicho, permitir que se muestren como realmente son. Un mismo profesional, en dos entornos diferentes, parecía una persona totalmente distinta. En su primer destino, era reservado y poco comunicativo; sin embargo, en el hospital Militar, con el paso del tiempo y al sentirse más parte del equipo, algo cambió. Terminé sorprendido el día que trajo un pastel para compartir con todos nosotros el día de su cumpleaños. Este pequeño gesto reflejó cómo el sentido de pertenencia pudo transformar el ambiente laboral y la actitud de esta persona en particular.
Compartí otra experiencia similar en otro centro, donde el sentido de pertenencia generado por el trabajo durante el comienzo de un nuevo proyecto, creó lazos que aún perduran. Aunque cada uno de nosotros ha tomado diferentes caminos profesionales, seguimos en contacto y compartimos momentos fuera del trabajo. Esa tarea inicial nos unió sin duda de una manera, que ha trascendido el entorno laboral, recordándome que la auténtica pertenencia no solo mejora el desempeño diario, sino que también genera relaciones duraderas y significativas. Por cierto, un grupo humano extraordinario.
En los últimos cinco o seis años, mi actividad profesional ha estado marcada por la transición entre distintas instituciones y entornos sanitarios. Desde un hospital comarcal hasta centros de referencia, pasando por un hospital de emergencia montado en tiempos de crisis, cada experiencia, ya sea en un rol asistencial o como directivo, me ha revelado algo distinto sobre el sentido de pertenencia. Más allá de ser un ideal o una consigna motivacional, la pertenencia es la clave que puede hacer que las cosas realmente ocurran. Y no hablo de simples detalles de identidad institucional, o del típico hashtag #somos…, sino de un proceso complejo y profundo que, cuando está presente, mejora el rendimiento, la colaboración y el bienestar de los profesionales en su trabajo diario.
A lo largo de estas experiencias, he podido observar los retos y dificultades que conlleva construir un sentido de pertenencia en entornos cambiantes, frecuentemente marcados por una cultura que es, por definición, endogámica. Es la típica mentalidad de: “aquí siempre lo hemos hecho así y siempre nos ha ido bien”. Para quienes llegamos desde fuera, no siempre encontramos una acogida cálida ni un espacio inmediato en el equipo. Entonces, ¿cómo lograr ese sentido de pertenencia en un contexto así? Y, más importante aún, ¿cómo construir una cultura de pertenencia genuina que permita a cada profesional sentirse valorado y parte de un propósito común?
Lo que sigue es una reflexión sobre las lecciones y retos que me he encontrado al intentar construir pertenencia en cada uno de estos entornos, y las claves que considero necesarias para que las instituciones de salud se conviertan en espacios donde cada profesional se sienta valorado, plenamente integrado y verdaderamente, parte de algo más grande.
1. La dificultad de encontrar pertenencia cuando se aterriza por primera vez
Trabajar en instituciones sanitarias diferentes, cada una con su cultura y dinámica propias, me ha mostrado cuán complejo puede ser construir un sentimiento de pertenencia cuando nos enfrentamos con un entorno nuevo. En cada cambio de centro, la transición supone adaptarse a normativas, equipos y procesos distintos, lo que muchas veces dificulta la integración de quienes venimos de fuera. Esta barrera no siempre es visible, pero es tangible en el día a día: para alguien que llega con otras ideas o enfoques distintos, encontrar aceptación y espacio puede tomar tiempo y exigir más esfuerzo del esperado.
A menudo, la pertenencia en estos entornos parece reservada a aquellos que llevan mucho tiempo en la institución, mientras que los recién llegados debemos atravesar un proceso de adaptación que, sin una estructura de acogida adecuada, puede resultar alienante. Esto no solo afecta la motivación, sino también al desempeño. Cuando uno se siente como “el de fuera”, es más difícil comprometerse con la misión de la institución y colaborar de manera efectiva. A largo plazo, la falta de pertenencia puede terminar erosionando el potencial de los equipos y limitar la capacidad de innovación.
2. Pertenencia y creación de equipo: más allá de la inclusión, hacia un rol activo y significativo
La pertenencia, cuando la he experimentado, va mucho más allá de la inclusión superficial. No es suficiente “estar”, hay que participar, colaborar y sentir que uno tiene un rol significativo en el equipo. En instituciones sanitarias, donde la cohesión de los grupos es fundamental para el éxito, la pertenencia debe ser un elemento activo, no pasivo. En los centros donde los profesionales son integrados, sin prejuicios y se les brinda la oportunidad de participar en la toma de decisiones, he observado cómo el compromiso aumenta y, con él, el sentido de equipo.
La inclusión real supone ir más allá de asignar tareas y esperar resultados. Es necesario que cada profesional se sienta valorado y sepa que su trabajo contribuye de manera esencial a los objetivos de la organización. En varios de los entornos donde he trabajado, esta idea se ha traducido en dinámicas colaborativas y proyectos en los que todos los miembros del equipo tienen la oportunidad de aportar sus ideas y su experiencia, lo que no solo mejora el ambiente de trabajo, sino que también potencia el desarrollo personal de cada miembro.
3. La confianza como pilar de la pertenencia: una relación que sostiene al equipo
He aprendido que la pertenencia genuina solo puede prosperar en un entorno de confianza mutua. En el ámbito sanitario, donde el trabajo en equipo y las decisiones rápidas son esenciales, la confianza entre los miembros del equipo es fundamental para lograr una comunicación fluida y tomar decisiones efectivas. Sin confianza, cada cambio o adaptación se vuelve un reto mayor, y la carga emocional aumenta para todos.
En mi experiencia, he visto que la confianza no se logra simplemente con reuniones o políticas de puertas abiertas. Es algo que se construye a través de la consistencia, el apoyo y la transparencia. Un ejemplo claro fue durante mi paso por el Hospital de Emergencia COVID, donde la confianza entre compañeros fue vital para enfrentar la incertidumbre y el estrés. Esta confianza se nutría de actos sencillos pero significativos: la disposición de escuchar y apoyar, la ausencia de prejuicios, la honestidad en los errores y la colaboración sin reservas. Cuando el equipo confía en que cada miembro tiene el mismo compromiso, el sentido de pertenencia se fortalece y se crea un ambiente donde las personas no solo cumplen con sus tareas, sino que lo hacen con mayor seguridad y compromiso.
4. El rol de la comunicación en el sentido de pertenencia: reconocer, apoyar y construir
Uno de los aprendizajes más sólidos que he tenido es que la comunicación es el puente que conecta el trabajo diario con el sentido de pertenencia. En entornos sanitarios, donde equipos multidisciplinares deben coordinarse a diario, una comunicación clara y sincera es esencial para evitar malentendidos, reconocer logros y resolver dificultades. Pero también es, en gran medida, el canal por el cual la pertenencia se construye y se mantiene.
La comunicación efectiva va más allá de informar o coordinar actividades. Significa reconocer el esfuerzo de cada miembro, escuchar sus inquietudes y brindar un espacio seguro donde todos se sientan valorados. He observado que, cuando el liderazgo promueve una comunicación abierta y accesible, el ambiente laboral cambia. En instituciones donde los trabajadores sienten que su voz es escuchada y que sus aportaciones son bienvenidas, la motivación y el sentido de pertenencia crecen de forma natural. La pertenencia, en este sentido, se convierte en una construcción colectiva que requiere de palabras y, sobre todo, de escucha activa y respuesta sincera.
5. Desafiar la endogamia para construir pertenencia: apertura y diversidad en los equipos
Como he comentado antes, la endogamia, presente en muchas instituciones sanitarias, es un desafío frecuente para la construcción de un sentido de pertenencia. Como alguien que ha pasado por diferentes entornos, he experimentado cómo la endogamia puede convertirse en un obstáculo para la integración de ideas y personas nuevas. Este fenómeno crea barreras invisibles que dificultan la incorporación de quienes vienen de otros centros o con otras experiencias, limitando su participación e, indirectamente, su sentido de pertenencia.
Para desafiar esta endogamia, el liderazgo debe fomentar un entorno de apertura, donde el “nuevo” no se sienta como un intruso, sino como un miembro que aporta un valor añadido. Al incluir y valorar perspectivas diversas, la institución no solo enriquece su cultura organizativa, sino que también fortalece el sentido de pertenencia de cada profesional. Es necesario crear espacios de diálogo abierto, honesto y auténtico, donde se valoren las experiencias externas y donde cada miembro pueda compartir su aprendizaje sin temor a ser ignorado o excluido.
6. Autonomía y propósito compartido: dos claves para la satisfacción y el compromiso
En mi experiencia, el sentido de pertenencia se fortalece cuando los profesionales tienen autonomía y un propósito claro dentro de la organización. La autonomía no significa actuar de manera independiente, sino tener el control y la confianza para tomar decisiones cada uno en su ámbito de competencia, sabiendo que las acciones aportan a un objetivo común. Este sentido de propósito compartido es lo que conecta a cada miembro del equipo con la misión de la institución.
He observado que, cuando se promueve la autonomía y se establece un propósito común, los profesionales se sienten más motivados y comprometidos. Este enfoque no solo aumenta la satisfacción laboral, sino que también refuerza la pertenencia al permitir que cada persona vea su trabajo como un elemento esencial del éxito colectivo. En las instituciones donde los profesionales se sienten libres para desarrollar sus competencias y aportar sus ideas, el ambiente se vuelve más inclusivo y colaborativo.
7. Pertenencia como recurso en tiempos difíciles: resiliencia y apoyo en contextos de crisis
Durante mi paso por el Hospital de Emergencia COVID, viví de cerca cómo la pertenencia puede ser un recurso valioso en momentos de alta presión y desgaste. En tiempos de crisis, donde el trabajo se intensifica y la carga emocional aumenta, la pertenencia se convierte en un elemento que brinda estabilidad y apoyo. Cuando cada miembro del equipo siente que forma parte de una comunidad solidaria, es más fácil enfrentar las dificultades y mantener la motivación.
Este sentido de pertenencia se alimenta de acciones concretas: un liderazgo presente, apoyo emocional entre colegas, y una cultura organizacional que prioriza el bienestar de los profesionales. En tiempos difíciles, la pertenencia actúa como un refugio, una fuente de resiliencia que permite a los equipos enfrentar la adversidad con mayor entereza.
8. Liderazgo de servicio como base de la pertenencia: facilitar en lugar de imponer
La pertenencia se construye con un liderazgo inspirador que no impone, sino que facilita y apoya. En los centros donde he trabajado, los líderes que han adoptado un enfoque de servicio, priorizando el bienestar y el desarrollo del equipo, han logrado generar una cultura de pertenencia sólida. Este tipo de liderazgo fomenta un ambiente donde los profesionales se sienten valorados y apoyados en sus necesidades y desafíos.
El liderazgo de servicio implica escuchar, responder a las inquietudes del equipo y proporcionar los recursos necesarios para que cada profesional pueda cumplir con su trabajo de manera óptima. Al enfocarse en el crecimiento y bienestar del equipo, el líder facilita que cada miembro se sienta parte integral de la organización, promoviendo una pertenencia real y duradera.
Reflexión final: la pertenencia como base para el éxito colectivo
Mi recorrido por distintos entornos sanitarios me ha enseñado que la pertenencia es mucho más que un ideal decorativo o un eslogan. Se trata de una necesidad biológica que tenemos los seres humanos de sentirnos aceptados y conectados con otros. Y es un recurso esencial para construir un equipo sólido, motivado y resiliente. La pertenencia permite a los profesionales enfrentar los retos diarios con mayor confianza y compromiso, y al mismo tiempo, promueve una cultura de respeto y colaboración. Aunque no siempre es fácil de construir, especialmente en un entorno donde los cambios son constantes y la endogamia sigue siendo un desafío, cuando se logra, la pertenencia transforma el ambiente de trabajo, hace madurar a las personas y fortalece el servicio que ofrecemos a los pacientes.
Construir un sentido de pertenencia en nuestras instituciones sanitarias es, sin duda, un reto, pero también una necesidad imperiosa para asegurar un sistema de salud sólido, inclusivo y humano. La pertenencia se construye también al preguntarnos en qué somos valiosos y al trabajar desde nuestras fortalezas, desde lo que nos une, no desde lo que nos separa.
Para mí, este peregrinaje de un lugar a otro ha sido, en parte, una búsqueda de ese ideal en el que cada profesional pueda sentirse plenamente valorado y comprometido. No siempre se pasa bien; la posibilidad de no ser bien recibido o de ser rápidamente olvidado es algo que se vive y que, inevitablemente, forma parte del viaje. Aceptar esto es entender que estos desafíos son tan necesarios como las recompensas.
En cada paso, todos necesitamos encontrar un lugar al que pertenecer y desde el cual podamos hacer nuestra mejor contribución. Este camino no siempre es fácil. En mi caso, he aprendido que pertenecer no significa adaptarse sin más. La verdadera pertenencia se construye cuando cada profesional puede aportar y puede hacerlo siendo fiel a sí mismo, con autenticidad y honestidad, pensando en un legado y sobre todo, en un mismo propósito compartido.
Para consolidar los puntos tratados, aquí tienes una guía visual de las claves prácticas para fomentar la pertenencia en tu equipo sanitario.
#cambiahospital
Este texto está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0)
